Direito Coletivo do Trabalho

Ricardo Resende – Direito do Trabalho – Capítulo 29 do Curso Completo (Resumo)

Direito Coletivo do Trabalho – 1ª parte – Convenções e acordos coletivos de trabalho

Como já foi antecipado na área dos artigos, este Capítulo 29 versará apenas sobre uma pequena parte do Direito Coletivo do Trabalho, qual seja, “convenções e acordos coletivos de trabalho”, que é o único ponto desta matéria cobrado no concurso para AFT, cuja prova está próxima. O restante da matéria será tratada de forma detalhada, com vistas à preparação dos candidatos a outros cargos públicos, no Capítulo 32, ou seja, logo na sequência do Curso Completo.

29.1. Generalidades sobre o Direito Coletivo do Trabalho

Antes de tratarmos especificamente dos acordos coletivos de trabalho e das convenções coletivas de trabalho, faz-se necessário introduzir a matéria com algumas noções gerais sobre o direito coletivo do trabalho.

Até agora estudamos em nosso curso o chamado “Direito Individual do Trabalho”, assim considerado o ramo do Direito do Trabalho que cuida das relações individuais entre empregado e empregador.

Embora ainda exista alguma controvérsia doutrinária a respeito da autonomia do Direito Coletivo do Trabalho como ramo autônomo, a mesma não interessa, dados os limites bem definidos do nosso Curso.

Ao contrário do “Direito Individual do Trabalho”, o “Direito Coletivo do Trabalho” trata das relações coletivas entre empregador e sindicato dos trabalhadores e entre sindicatos (sindicado da categoria econômica e sindicato da categoria profissional).

Daí já extraímos a primeira noção acerca da organização sindical: enquanto o trabalhador, pela sua condição de hipossuficiente, participa da relação de emprego de forma individualizada, o empregador é, por natureza, um ser coletivo. Em outras palavras, o patrão emprega, normalmente, vários empregados, pelo que, de certa forma, atua sobre uma verdadeira comunidade de pessoas. No microcosmo da empresa o empregador, principalmente pelo poder diretivo que detém, se coloca em posição de clara vantagem em relação ao trabalhador, e é exatamente por isso que a lei permite a negociação coletiva de trabalho diretamente com

2 http://www.euvoupassar.com.br Eu Vou Passar – e você? um único empregador, mesmo que não representado por sindicato da categoria econômica, como veremos.

E é também pela singularidade do empregado que se faz necessária a sua reunião em sindicato, a fim de reequilibrar, ao menos em tese, as forças da relação de trabalho.

29.2. Convenção coletiva de trabalho vs. acordo coletivo de trabalho

A convenção coletiva de trabalho e o acordo coletivo de trabalho são os instrumentos decorrentes da negociação coletiva.

A distinção básica entre as duas figuras se refere à legitimidade das partes, sendo que no acordo coletivo de trabalho o empregador se faz representar sozinho, ou no máximo junto com outros empregadores. Na convenção coletiva de trabalho, por sua vez, há negociação entre sindicatos, sendo de um lado o sindicato representativo dos trabalhadores (categoria profissional), e de outro o sindicato representativo dos empregadores (categoria econômica). Em qualquer caso é obrigatória a participação, nas negociações coletivas, do sindicato representativo da categoria profissional, nos termos do art. 8º, VI, da CFRB.

VI – é obrigatória a participação dos sindicatos nas negociações coletivas de trabalho

Aliás, é pacífico o entendimento no sentido de que tal regra se aplica em relação à representação dos trabalhadores, e não em relação à representação do(s) empregador(es). Se assim não fosse, teria deixado de existir, desde a promulgação da CRFB/8, a figura do acordo coletivo de trabalho.

Obviamente que também haverá distinção entre CCT e ACT em relação à abrangência de suas cláusulas.

Esquematicamente: ACORDO COLETIVO DE TRABALHO = EMPRESA(S) + SINDICATO DOS TRABALHADORES

Por mais simples que seja a distinção, a grande maioria das questões de concurso sobre ACT e CCT se referem a ela. Portanto, não deixe de conhecê-la!

29.3. Natureza jurídica dos instrumentos coletivos de trabalho

Embora exista grande celeuma a respeito da delimitação da natureza jurídica dos instrumentos coletivos de trabalho, predomina o entendimento no sentido de que se tratam de contratos (negócios jurídicos) criadores de normas jurídicas.

São o ACT e a CCT fontes formais autônomas do Direito do Trabalho. Fontes formais porque criam regras jurídicas, assim considerados os preceitos gerais, abstratos e impessoais, dirigidos a normatizar situações futuras. São autônomas porque emanadas dos próprios atores sociais, sem a interferência de terceiro (o Estado, por exemplo, como ocorre com as leis).

29.4. Legitimação para a negociação coletiva

Como visto, são legitimados para celebrar CCT os sindicatos representativos de empregadores e empregados de determinada categoria, ao passo que são legitimados para celebrar ACT o(s) próprio(s) empregador(es), independentemente da participação de seu sindicato representativo, e o sindicato dos trabalhadores.

A única ressalva tem lugar na hipótese de não ser a categoria organizada em sindicato. Neste caso, a federação assume a legitimidade para a negociação coletiva. Na ausência da federação, entra em cena a confederação, que por fim assume a legitimidade. Neste sentido, o art. 611, §2º, da CLT:

§ 2º As Federações e, na falta desta, as Confederações representativas de categorias econômicas ou profissionais poderão celebrar convenções coletivas de trabalho para reger as relações das categorias a elas vinculadas, inorganizadas em Sindicatos, no âmbito de suas representações.

O STF não admite a validade da negociação coletiva entre sindicato de servidores públicos celetistas e a Administração pública, sob o argumento da incompatibilidade entre administração pública e negociação coletiva.

29.5. Conteúdo do instrumento coletivo O ACT ou a CCT contém tanto regras jurídicas quanto cláusulas contratuais.

As regras jurídicas são, no caso, todas aquelas que capazes de gera direitos e obrigações além do contrato de trabalho, na respectiva base territorial. Exemplo: fixação do adicional de horas extras superior ao mínimo legal; estabelecimento de pisos salariais; criação de novas garantias de emprego.

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Por sua vez, cláusulas contratuais são aquelas cláusulas do instrumento coletivo que criam direitos e obrigações para as partes convenentes, e não para os trabalhadores. Exemplo: cláusula que determina à empresa a entrega ao sindicato da lista de nomes e endereços de seus empregados.

29.6. Forma do instrumento coletivo Os instrumentos coletivos são solenes. Neste sentido, o art. 613, parágrafo único, da CLT:

Parágrafo único. As convenções e os Acordos serão celebrados por escrito, sem emendas nem rasuras, em tantas vias quantos forem os Sindicatos convenentes ou as empresas acordantes, além de uma destinada a registro.

Ademais, a CLT estabelece rito próprio para a condução da negociação coletiva a ulterior aprovação do instrumento coletivo.

Art. 612 – Os Sindicatos só poderão celebrar Convenções ou Acordos Coletivos de Trabalho, por deliberação de Assembléia Geral especialmente convocada para esse fim, consoante o disposto nos respectivos Estatutos, dependendo a validade da mesma do comparecimento e votação, em primeira convocação, de 2/3 (dois terços) dos associados da entidade, se se tratar de Convenção, e dos interessados, no caso de Acordo, e, em segunda, de 1/3 (um terço) dos mesmos.

Parágrafo único. O “quorum” de comparecimento e votação será de 1/8 (um oitavo) dos associados em segunda convocação, nas entidades sindicais que tenham mais de 5.0 (cinco mil) associados.

Por fim, o instrumento coletivo deve ser depositado junto ao MTE no prazo de 8 dias, contados da assinatura, bem como deverá ser dada ampla publicidade, através da afixação do seu conteúdo nas sedes das entidades sindicais e nos estabelecimentos abrangidos pela norma coletiva. Neste sentido, o art. 614 da CLT:

Art. 614 – Os Sindicatos convenentes ou as empresas acordantes promoverão, conjunta ou separadamente, dentro de 8 (oito) dias da assinatura da Convenção ou Acordo, o depósito de uma via do mesmo, para fins de registro e arquivo, no Departamento Nacional do Trabalho, em se tratando de instrumento de caráter nacional ou interestadual, ou nos órgãos regionais do Ministério do Trabalho e Previdência Social, nos demais casos.

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§ 1º As Convenções e os Acordos entrarão em vigor 3 (três) dias após a data da entrega dos mesmos no órgão referido neste artigo

§ 2º Cópias autênticas das Convenções e dos Acordos deverão ser afixados de modo visível, pelos Sindicatos convenentes, nas respectivas sedes e nos estabelecimentos das empresas compreendidas no seu campo de aplicação, dentro de 5 (cinco) dias da data do depósito previsto neste artigo.

Embora a doutrina teça severas críticas a estes dispositivos celetistas que, de uma forma ou de outra, limitam a atuação sindical, o fato é que as bancas de concurso tendem de forma substancial a seguir o velho texto celetista. No mesmo sentido, o TST se inclina no sentido da recepção dos dispositivos pela CRFB/1988, não obstante a questão não seja absolutamente pacífica. Para fins do nosso estudo, sequer justifica trazer a lume a controvérsia, dada a posição assumida pelas bancas.

29.7. Vigência do instrumento coletivo

Como mencionado no item anterior, a norma coletiva entra em vigor três dias após o depósito administrativo junto ao MTE, conforme art. 614, §1º, da CLT.

29.8. Duração dos efeitos do instrumento coletivo Art. 614

§ 3º Não será permitido estipular duração de Convenção ou Acordo superior a 2 (dois) anos.

Assim, o prazo máximo de duração da norma coletiva é de dois anos, embora na prática o usual seja a fixação da duração em um ano apenas.

A grande questão que aqui se coloca é a seguinte: os dispositivos de norma coletiva aderem permanentemente aos contratos de trabalho?

A questão merece estudo mais aprofundado. Com efeito, há basicamente três correntes interpretativas a respeito:

1ª corrente (teoria da aderência irrestrita):

Defende que os dispositivos de norma coletiva aderem permanentemente nos contratos de trabalho, não podendo mais ser suprimidos, nos termos do art. 468 da CLT.

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Esta corrente, que já teve seu prestígio na jurisprudência, já não encontra atualmente muitos adeptos. A principal crítica que se faz a ela é que a negociação coletiva espelha a realidade social de uma época, não sendo razoável cristalizar tal realidade para o futuro, até porque isso desestimularia a concessão de benefícios pelo pólo da categoria econômica, sob pena de onerar permanentemente o custo da mão-de-obra.

2ª corrente (teoria da aderência limitada pelo prazo):

No sentido oposto ao da primeira corrente, defende que as normas coletivas surtem efeitos apenas no prazo de vigência, sendo que seus dispositivos não aderem aos contratos de trabalho.

É uma corrente bastante prestigiada, tanto na doutrina quanto na jurisprudência. Embora seja menos benéfica ao empregado que a primeira e que a terceira, nos parece a mais correta, diante das fundadas críticas que pairam sobre estas outras duas.

3ª corrente (teoria da aderência limitada por revogação):

Seria o meio-termo entre as duas primeiras correntes interpretativas, propugnando pela aderência das cláusulas da norma coletiva cujo prazo já expirou, apenas até que sobrevenha nova norma em sua substituição.

O mecanismo é também chamado de ultratividade da norma coletiva.

Não obstante a tese seja sedutora, inclusive tecnicamente, cria um subproduto perigoso: um determinado sindicato, ao conseguir estabelecer uma norma coletiva vantajosa, especialmente em relação à época do fim de sua vigência, pode passar a dificultar a negociação de um novo instrumento, a fim de perpetuar tais cláusulas mais benéficas aos seus representados.

Godinho Delgado defende abertamente esta terceira corrente e argumenta que o legislador infraconstitucional chegou a acolher expressamente a mesma, conforme art. 1º, §1º, da Lei nº 8.542/1992, dispositivo este já revogado por lei posterior.

De qualquer sorte, há também que se esclarecer que o piso salarial estipulado em norma coletiva aderem permanentemente ao contrato de trabalho, independentemente da corrente adotada, tendo em vista o princípio da irredutibilidade salarial.

29.9. Prorrogação, revisão, denúncia, revogação e extensão da norma coletiva

Art. 615 – O processo de prorrogação, revisão, denúncia ou revogação total ou parcial de Convenção ou Acordo ficará subordinado, em qualquer caso, à aprovação de Assembléia Geral dos Sindicatos convenentes ou partes acordantes, com observância do disposto no art. 612.

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§ 1º O instrumento de prorrogação, revisão, denúncia ou revogação de Convenção ou Acordo será depositado para fins de registro e arquivamento, na repartição em que o mesmo originariamente foi depositado observado o disposto no art. 614.

§ 2º As modificações introduzidos em Convenção ou Acordo, por força de revisão ou de revogação parcial de suas cláusulas passarão a vigorar 3 (três) dias após a realização de depósito previsto no § 1º.

Prorrogação é o processo pelo qual estende-se o prazo de vigência do instrumento coletivo, mantendo-se as mesmas cláusulas.

Aqui vale uma observação importante: o prazo máximo de dois anos, previsto no art. 614, §3º, inclui a possível prorrogação, de forma que o instrumento coletivo original, somado ao decorrente da prorrogação, não poderão somar, no total, mais de dois anos de vigência. É a mesma idéia da prorrogação do contrato por prazo determinado (v. g. o contrato de experiência).

Neste sentido, a OJ nº 322 da SDI-1 do TST:

OJ-SDI1-322 ACORDO COLETIVO DE TRABALHO. CLÁUSULA DE TERMO ADITIVO PRORROGANDO O ACORDO PARA PRAZO INDETERMINADO. INVÁLIDA (DJ 09.12.2003)

Nos termos do art. 614, § 3º, da CLT, é de 2 anos o prazo máximo de vigência dos acordos e das convenções coletivas. Assim sendo, é inválida, naquilo que ultrapassa o prazo total de 2 anos, a cláusula de termo aditivo que prorroga a vigência do instrumento coletivo originário por prazo indeterminado.

Revisão, por sua vez, é a alteração das cláusulas da norma coletiva durante sua vigência. Pode ser total ou parcial. Uma vez admitida a revisão, conforme art. 615, não interessa se a alteração é favorável ou não ao trabalhador, tendo em vista que o entendimento que prevalece é que as cláusulas de norma coletiva não aderem ao contrato de trabalho, ou no máximo aderem até que sejam revogadas por norma superveniente.

Denúncia é a comunicação de uma parte à outra no sentido de que não mais pretende cumprir a norma coletiva negociada, e surtirá efeito apenas se a outra parte com ela concordar.

Revogação é o desfazimento, seja ele total ou parcial, da norma coletiva, por mútuo acordo das partes.

Em todos os casos estudados (prorrogação, revisão, denúncia e revogação), o importante é que o rito seja o mesmo previsto para a aprovação de um instrumento coletivo, isto é,

8 http://www.euvoupassar.com.br Eu Vou Passar – e você? autorização prévia da assembléia, registro e arquivamento na SRTE e efeitos em três dias, contados do referido registro.

Por fim, extensão do instrumento coletivo seria o aproveitamento de suas cláusulas para outra base, diferente daquela representada. Como a CLT não prevê tal possibilidade, na hipótese do interesse em “copiar” um ACT ou CCT de outra categoria ou outra base territorial, deverá ser seguido o rito para aprovação de instrumento coletivo, e o processo será tratado como o de um novo instrumento coletivo.

29.10. Efeitos do ACT e da CCT

Como estudamos, a norma coletiva contém regras jurídicas e cláusulas contratuais. Relembrando rapidamente, as regras jurídicas são os dispositivos que regem a relação dos representados, ao passo que as cláusulas contratuais se referem a obrigações entre os entes signatários do instrumento coletivo (sindicatos, no caso da CCT; sindicato profissional + empregador(es), no caso do ACT).

Assim, os efeitos variam conforme a natureza das disposições:

óbvio, a base territorial e a categoria abrangidas pelo instrumento negocial

As regras jurídicas decorrentes da norma coletiva têm efeitos erga omnes, observada, por

Por sua vez, as meras cláusulas contratuais surtem efeitos inter partes, notadamente entre as partes convenentes.

Também é natural que a norma coletiva só obrigue quem tiver sido representado no momento negocial propriamente dito. Assim, as normas coletivas aplicáveis às categorias diferenciadas somente obrigarão o empregador se ele se fez representar quando da origem do instrumento coletivo.

Mencionar o exemplo clássico do motorista de supermercado. Neste sentido, a Súmula nº 374 do TST:

SUM-374 NORMA COLETIVA. CATEGORIA DIFERENCIADA. ABRANGÊNCIA (conversão da Orientação Jurisprudencial nº 5 da SBDI-1) – Res. 129/2005, DJ 20, 2 e 25.04.2005

Empregado integrante de categoria profissional diferenciada não tem o direito de haver de seu empregador vantagens previstas em instrumento coletivo no qual a empresa não foi representada por órgão de classe de sua categoria. (ex-OJ nº 5 da SBDI-1 – inserida em 25.1.1996)

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29.10.1. Hierarquia entre CCT e ACT

Caso exista sobreposição de normas coletivas, isto é, vigência de ACT e de CCT para uma mesma comunidade de trabalhadores, há que se definir qual destas normas prevalece.

Pelo critério do direito comum deveria prevalecer o ACT, por se tratar de norma especial, em contraponto com a CCT, que traça normas gerais para a categoria em dada base territorial.

Não obstante, no Direito do Trabalho temos que considerar sempre o princípio da norma mais favorável, e é exatamente em razão de tal princípio que o art. 620 da CLT prevê o contrário: a CCT prevalecerá sobre o ACT, sempre que for mais benéfica que este.

Art. 620. As condições estabelecidas em Convenção quando mais favoráveis, prevalecerão sobre as estipuladas em Acordo.

Godinho Delgado assevera que se a convenção coletiva autorizar a celebração de ACT em separado, este valerá mesmo que menos favorável.

Obviamente que se o ACT for mais benéfico prevalecerá sobre a CCT, até porque, do contrário, ele não teria razão de existir.

Porém, surge uma nova questão: como saber o que é mais benéfico? É o que veremos no próximo tópico.

29.1. Solução para a hipótese de sobreposição de normas

Sabemos que a hierarquia normativa no Direito do Trabalho é peculiar, flexível e plástica, consagrando a norma mais favorável ao trabalhador, em detrimento dos critérios rígidos da hierarquia normativa do direito comum.

A grande dificuldade, entretanto, é aferir qual é a norma mais benéfica, dentre duas ou mais normas que se sobrepõem. No direito comum seria tarefa fácil, bastando utilizar o critério de norma especial prevalece sobre norma geral; norma mais recente prevalece sobre norma mais antiga; e assim por diante.

A fim de estabelecer qual a norma mais favorável, a doutrina trabalhista criou basicamente dois critérios, quais sejam, o critério da acumulação e o critério do conglobamento.

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Teoria da Acumulação:

Simplesmente fragmenta o texto de cada um das normas, tomando isoladamente o que é mais benéfico ao empregado. Ao final, tem-se uma norma muito favorável, mas que, nas palavras de Godinho Delgado, “liquida a noção de Direito como sistema”.

Esta teoria não tem encontrado adeptos, nem na doutrina nem na jurisprudência, embora em alguns casos surja na jurisprudência, inclusive do TST. Caso típico é o das férias, cuja disciplina normativa da CLT colide, em alguns pontos, com a Convenção nº 132 da OIT, sendo que o TST, em alguns casos, aplica a Teoria da Acumulação (v. g. na questão das férias proporcionais no pedido de demissão com menos de um ano), e em outros aplica a Teoria do Conglobamento, ao deixar de aplicar dispositivo isolado mais benéfico da Convenção nº 132.

Teoria do Conglobamento:

Ao invés de fatiar a norma por institutos ou artigos, como faz a tese da acumulação, toma como parâmetro uma determinada matéria, para então extrair, no conjunto, a norma mais benéfica, aplicando-a então por inteiro no caso concreto.

É o critério dominante tanto na doutrina quanto na jurisprudência.

No exemplo anterior, da CLT e da Convenção 132 da OIT, tomaríamos o capítulo sobre férias da CLT (que é a matéria sobre a qual há a referida sobreposição normativa) e a Convenção 132, e ao final verificaríamos qual a norma, no seu conjunto, mais benéfica ao trabalhador. No exemplo dado, observa-se franca vantagem normativa da CLT em relação à Convenção 132, pelo que aquela deve ser aplicada por inteiro, em detrimento desta. Não obstante, como já foi dito o próprio TST vacila a respeito, ora aplicando este critério do conglobamento, ora insistindo com a acumulação (vide exemplo acima).

29.12. Limites da negociação coletiva

Costuma cair muito em prova de concurso algo do tipo “norma coletiva pode prever isso assim assim?”

Os limites da negociação coletiva são bem delimitados pelo nosso sistema jurídico. Vejamos:

a) norma coletiva sempre poderá ampliar os direitos trabalhistas em relação à legislação heterôma; b) norma coletiva pode transacionar direitos de indisponibilidade apenas relativa, e não aqueles de indisponibilidade absoluta

Algumas observações importantes:

– a norma coletiva pode transacionar direitos disponíveis, e não simplesmente renunciar a direitos de terceiros. Assim, a redução de salários (permitida pela CRFB, desde que precedida de negociação coletiva), por exemplo, somente é válida com a correspondente redução da jornada de trabalho, ou mediante alguma vantagem conferida ao trabalhador (garantia no emprego por determinado tempo após a regularização da produção, por exemplo).

– quais são os direitos de indisponibilidade absoluta?

São aqueles que constituem o que Godinho chama de patamar civilizatório mínimo, ou seja, aqueles direitos que constituem interesse público, por garantir a dignidade do trabalhador. Exemplo: direitos constitucionais dos trabalhadores (exceto aqueles cuja Constituição expressamente prevê a possibilidade de flexibilização), normas relativas à segurança e à saúde do trabalhador, etc.

Albertoartfoto.

 

 

 

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